而享有较为充分的自主权是实现自我、西方完成自我价值体现的先决条件。
加强文化素质教育，货币以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。
实施短期集训、传导以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题。
3.3健全相关法律法规从国家宏观管理的角度来看，理论国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。
综述2.2从管理状况来看风险的形成2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。
如同在战场上没有常胜将军一样，西方在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。
重视人员考核评价，货币不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向。
那么怎样才能防范它呢？3.1树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，传导其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，传导企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。
实施岗位轮换，理论以储备人才和防止员工犯罪。
规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。
这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，综述重新制订与之相关的一系列培训计划等。
当然，西方尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能说明事物的本质。
本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，货币对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
(2)行为意图承诺，传导包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。
持此观点的学者除porterlawler外，理论还有robbins(2005)greenbergbaron(1997)、dunnstephens(1973)、cambell(1968)等。
二、综述组织承诺组织承诺的概念最早由美国社会学家becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。
1，概念的理解对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨，而工作满意度概念的不同说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
他们通过结构方程重新分析了michaelsspectol(1982)bluedorn(1982)的离职模式后发现：工作满意度直接导向组织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。
1、单维观在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(becker的继续承诺，后来被meyerahen等人也称为继承承诺)。
在中国转型经济的特殊背景下，组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势，在2008年1月1日起新劳动合同法的实施这样的政策背景下，客观上也对企业人力资源管理的理念、方法提出了新的挑战，因此探讨工作满意度和组织承诺的形成机制无论对社会还是企业、员工具有重要的现实和指导意义。